En general el término “agregar valor” nace del área productiva y está asociado a adicionar algunas características que atraigan la mirada de los consumidores, sumando características extras a las que tiene ese producto o servicio, con el fin de darle mayor valor comercial y, algo no menor, una clara diferenciación de lo ya existente en el mercado.
¿Cómo este término netamente productivo lo aplicamos con tanta frecuencia a lo relativo a RRHH? Es que las empresas, hoy por hoy, están buscando incorporar a su organización a personas que puedan realmente generar diferencias.
Así cuando pregunto en entrevistas a los diferentes candidatos sobre este punto, pocos hacen una reflexión respecto de su oferta específica de aporte, que convenza y genere la tan ansiada contratación. Y en aquellos, que han reflexionado con claridad respecto de fortalezas y recursos que pueden poner a disposición tal como lo han hecho en el pasado, a veces no se logra con la misma claridad, proyectar esa experiencia y madurez ganada a un cargo nuevo y en un contexto empresa diferente.
Sin embargo, en varias oportunidades me he sorprendido cómo algunos postulantes han entendido con profundidad lo que significa ser oferta de valor y, gracias a ese esfuerzo, hoy están en puestos donde querían estar.
De esta forma, una vez que han superado con éxito la etapa psicológica de evaluación, han adicionado otra estrategia: se le han jugado en forma diferente y han corrido un riesgo, se trata de postulantes que han generado, en la entrevista con el futuro empleador, la oportunidad que los vean cuán competentes son en la práctica directa.
No sólo han estudiado y se han compenetrado con la misión y visión de la empresa, no sólo han revisado y analizado como su historial de aprendizaje y de experiencias críticas coinciden con lo que se necesita, sino que han ido un paso más allá: han preguntado y recabado información por los desafíos que esa organización o área de trabajo posee y los estándares de satisfacción del puesto.
De esta manera, se han propuesto como respuesta eficiente al logro de alternativas de solución a la problemática específica que los aqueja. Es decir, han creado una conversación estratégica, comprendiendo que lo que mueve a la empresa para llenar ese puesto de trabajo, es justamente encontrar a ese actor clave que responda a ese desafío para la cual aún no habían logrado solución.
El hecho de diseñar y exponer soluciones prácticas a la problemática relevada, ha dado claras luces del nivel de análisis y de dominio experto, que sintetiza experiencia, conocimiento y compromiso de logro.
El hecho de identificar las condiciones de satisfacción del puesto, es decir, qué se valora en la empresa y para el cargo, les ha permitido, focalizar sus esfuerzos hacia aquello que es prioritario para la organización, y por ende, generar un nivel desempeño con reales posibilidades de aporte estratégico.
La invitación está en crear una expectativa de logro diferenciadora, mostrando ser competente en la acción.
Es que siempre somos valor para otros, nuestra experiencia y conocimientos valen, entonces lo que nos hace falta es intencionar estas mismas reflexiones y análisis para complementar nuestra oferta de valor como candidatos elegibles para el cargo que queremos lograr.
¿Cómo haces tu para agregar valor a tu entorno de trabajo?
Por Bernardita González Cahís
PD: Si te interesa conocer más de este tema y estás buscando una ayuda profesional, puedes conversar conmigo. Escríbeme a contacto@moverepersonas.com
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